В 2019 году неопределенность растет, а доверие к бизнесу и правительству падает, о чем свидетельствует глобальный опрос The Edelman Trust Barometer. Тем более ответственными должны стать бизнесмены и менеджеры. По данным опроса, 64% респондентов считают, что директора компаний должны стать лидерами изменений, а не ждать, пока начнет действовать правительство. 56% не будут испытывать к ним уважения, если они останутся равнодушными к социальным вызовам. 63% респондентов не будут покупать продукты у компаний, которые будут действовать безответственно. Пять основных критериев ответственности, согласно опросу:

1. защита конфиденциальности

2. стимулирование экономического процветания 

3. инвестирование в рабочие места 

4. забота об окружающей среде 

5. обеспечение безопасности потребителей.

Ключ к процветанию – помочь людям изобрести себя заново. С точки зрения HR, это значит выстроить культуру обучения, мотивировать менеджеров развиваться и увлекать за собой подчиненных, дать возможность достичь личных целей через работу. Основополагающее значение для роста и успеха будут иметь: приверженность, заинтересованность, развитие. Наиболее важно отрегулировать заработную плату, людям нельзя недоплачивать. Возрастает роль фриланса, наблюдается взрывной рост платформ типа WeWork. Особенно это актуально для родившихся в 2000-х. Для измерения эффективности и производительности компании делают акцент на организационном дизайне, используют организационный сетевой анализ (ONA). Также важны новые технологии организации рабочего места, такие как Slack, G-Suite и др. Существует также разочарованность в облачных технологиях, которые не способствуют снижению издержек и улучшению опыта сотрудников, поэтому появляются новые платформы Employee Expericence. Компании в процессе перехода на гибкое сетевое управление с применением постоянной обратной связи, OKR (от англ. Objectives and Key Results – система постановки краткосрочных целей и управления результатами, прим. переводчика). Также важен переход на устойчивое развитие с поддержкой разнообразия и инклюзии. Каждый HR–стратег должен ставить цели устойчивого развития.

Вследствие возрастания неопределенности роль HR вырастет, но HR должны измениться.

В качестве промежуточного вывода. Сейчас мы живем в мире, где доверие и целеполагание важнее дохода. В мире в целом возрастает социальная ответственность граждан, ориентированных на ограничение потребления, беспокоящихся о неравенстве или глобальном потеплении. Новым трендом также является увеличение количества сотрудников возраста 50+, в США это самый быстрорастущий сектор занятости.

В этом году вы будете осваивать новые инструменты и знакомиться с новыми поставщиками. Приходит время сотрудничать с ИТ, создать группу по ИТ-архитектуре и рассматривать базовые IT-системы как основу инфраструктуры, а не как тотальное решение. В этом году среднестатистический HR-департамент сможет внедрить множество инструментов, поэтому будьте готовы к экспериментам, но выбирайте тщательно и только то, что вам нужно. Последние исследования показывают, что в среднем компании имеют восемь информационных систем управления персоналом, и это число продолжает расти (Sierra-Cedar 2018-2019 HR Systems Survey).

После многих лет медленной эволюции HR-аналитика наконец достигла большого успеха. Каждая HR-система, которую вы покупаете, имеет аналитическую подсистему, и у вас наберется огромное количество данных в этой базовой системе (от Microsoft или другой, неважно). Убедитесь, что у вас хорошая команда HR-аналитиков, и как можно быстрее подключите её к другим отделам функциональной аналитики компании. При этом Вы также обязаны помнить об ответственности, доверии и этике. Системы ИИ на рабочем месте способны порекомендовать вам варианты продвижения по службе или по оплате труда, даже выявить сотрудников с потенциальным риском увольнения. Но мы должны научиться тщательно управлять этими данными и использовать их, что означает, что ваши данные должны быть чистыми и у вас есть то, что часто называют «explainable AI” («объяснимый искусственный интеллект», XAI, концепция ИИ, которая обозначает доверие к нему и понимание со стороны людей, противопоставляется концепции «черного ящика», которая не объясняет, как ИИ принимает решения; XAI может быть использован как дополнение к социальному праву на объяснение, прим. переводчика). Если поставщики HR-систем не дают вам инструментов для понимания того, как делаются рекомендации, будьте осторожны при использовании их систем. Это также означает, что ваши HR бизнес-партнеры должны быть хорошо обучены использованию, проверке и опасностям систем ИИ, чтобы они знали, как интерпретировать то, что рекомендуют HR-системы. Также наступает время инвестировать в управление данными. Данные о рабочих местах и о человеческих ресурсах обычно поступают из многих систем. HR-аналитики должны собрать совет владельцев данных, чтобы убедиться, что используемые данные хорошо понятны, и договориться, кто несет ответственность за их качество.

«Опыт сотрудников» является главным приоритетом в каждой компании, но есть много разных определений этого словосочетания. Для меня опыт сотрудников означает понимание того, что необходимо вашим сотрудникам, и отношение к ним с той же заботой и важностью, с какой вы относитесь к клиентам. Компания знает свои целевые рынки, сегменты потребителей, их потребности, а также продукты и предложения, которые им нравятся. Компания также изучает пути клиентов, их взаимодействие со своими продуктами, тщательно учитывает их отзывы и рекомендации. То же самое нам нужно делать и в отношении своих сотрудников, чтобы действительно узнать, что им нужно. Этот новый фокус меняет нашу роль во многих отношениях. Мы должны проводить больше времени с финансовой службой и ИТ; нам нужно собирать и интерпретировать больше данных в реальном времени о наших работниках; нам нужны более гибкие льготы и условия труда; и мы должны интегрировать все наши практики работы с талантами и сосредоточить их на потребностях сотрудников, а не на потребностях HR.

Будьте готовы разрушить то, что вы делаете. Самый быстрорастущий сегмент рынка HR сегодня - это инструменты и системы обучения. Почему? Потому что работа каждого меняется на наших глазах, и мы все хотим учиться как можно быстрее. С точки зрения HR и L&D это означает использование платформ обучения, виртуальной реальности, дизайн-мышления и методологии гибкого обучения. ИИ-инструменты обучения не за горами, поэтому вы скоро сможете купить системы, которые обучают в потоке работы. Не бойтесь экспериментировать с новыми системами на рынке; они готовы к использованию на пике.

Индустрия развития лидерства наполнена курсами, книгами и программами - и в каждой из них есть полезное зерно и ценность. С другой стороны, вы не можете использовать их все сразу. Острая тема в 2019 году - научиться руководить в сети, что означает лидерство через влияние, сотрудничество, слушание и принятие решения о том, когда начать действовать. Высокопроизводительные компании процветают благодаря честности, прозрачности, экспериментам, они учатся на ошибках и очень близки к клиентам. Мне грустно читать о проблемах в GE, но, возможно, суть в том, что вы больше не можете работать по-старому. Я думаю, что новыми символами лидерства в бизнесе являются ответственные глобальные компании - компании, которые процветают, основываясь на своей цели и миссии, и рассматривают прибыль как результат, а не цель.

Из всех сфер, где технология и наука имеют наибольшую ценность, по моему мнению, рекрутинг – сфера номер один. LinkedIn, Indeed и другие прекрасные источники поиска на основе ИИ, оценка, а также инструменты скрининга теперь устраняют предвзятость, открывают доступ для большего числа кандидатов и помогают соискателям лучше проводить различия между работодателями. Ваш рейтинг на Glassdoor и другие атрибуты бренда прозрачны на рынке, поэтому рекрутинг и лидерство теперь напрямую связаны. И в этом году вы должны соединить свою функцию набора с функцией обучения. Компании тратят на каждого кандидата при наборе в три-четыре раза больше, чем на развитие внутренних кандидатов, но у трети новых сотрудников ничего не получается. Я думаю, что отделам, занимающимся наймом и развитием талантов, нужно проводить больше времени вместе, чтобы они могли реализовать по-настоящему надежную программу для улучшения внутренней мобильности. Сейчас на рынке есть несколько прекрасных технологий, чтобы помочь с этим.

Раньше я считал, что льготы для сотрудников и программы благополучия - в каком-то смысле причуды. На самом деле нет. В сегодняшнем мире непрерывного труда вы должны предоставить работникам (работающим как полный рабочий день, так и с альтернативной занятостью) тщательно разработанный набор предложений, чтобы помочь им оставаться здоровыми, продуктивными и финансово защищенными. Если вы этого не сделаете, вы пострадаете от низкого уровня вовлеченности, высокой текучести кадров и постоянно растущих затрат на социальное страхование. На этом рынке стоимостью в 40 миллиардов долларов появились сотни новых игроков, и я буду продолжать пристально следить за этим пространством и в следующем году. Просто не покупайте все для всех. Вам нужно применить дизайн-мышление, провести опросы и системный анализ, чтобы выяснить, чего хотят разные сотрудники. Netflix, например, просто открывает каждому сотруднику банковский счет в размере 15 000 долларов, чтобы люди выбирали наиболее предпочтительное. Я думаю, это весьма хорошая идея.

Рынок опросов сотрудников, инструментов для пульс-опросов и анализа настроений в настоящее время достаточно зрелый. SAP (через Qualtrics), LinkedIn (Glint) и почти любой другой поставщик технологий теперь имеет интеллектуальные встроенные инструменты для опросов сотрудников и обратной связи. Я бы предпочел, чтобы эти инструменты были встроены в основные HR-платформы, но до этого еще далеко. Удостоверьтесь, что эффективное изучение мнений сотрудников находится в вашей повестке дня 2019 года.

Позвольте мне в заключение сделать несколько прогнозов для самого HR. Функционально изолированные сектора, которые мы создали в HR-сфере (рекрутинг, обучение, оплата труда и стимулирование, внутренние коммуникации и HR-тех), теперь мешают создавать настоящие комплексные решения. Я не говорю, что нам нужны эксперты, экспертные центры и центры сервисного обслуживания сотрудников. Но если вы не сможете объединить эти области, чтобы сосредоточиться на реструктуризации, проблеме текучести кадров или других инициативах, связанных с персоналом, то вы и не сможете получить дополнительную прибавочную стоимость. Например, каждый раз, когда у компании возникает проблема с наймом, то, скорее всего, имеют место проблемы и с внутренней мобильностью, с реструктуризацией работы, и, возможно, со стратегией создания альтернативных рабочих мест. Также важны вопросы разнообразия (diversity), культуры и преемственности поколений. Отдел по найму не может решить эти проблемы в одиночку. Но если вы включите многофункциональную команду в этот рабочий поток, вы сможете проанализировать проблемы набора персонала в контексте формирования команды, доступа к талантам, карьерной мобильности, стратегии разнообразия и корпоративной культуры. Каждая проблема в HR решается таким образом. Это означает, что сама HR-функция должна превратиться в сеть команд, и как функции вам придется тратить гораздо больше времени на присоединение и интеграцию.